加入世界贸易组织对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人力资源开发也面临着新的机遇和挑战。

1、 中国企业人力资源开发面临的严峻挑战

挑战之一：国际间人才争夺的加剧给企业发展带来巨大的压力

当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。自20世纪90年代以来，一场世界范围内的没有硝烟的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈。在这场争夺战中我国的人才流向国外的情况已经相当严重了。由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的也不乏其例。种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人才（人力）资源的重组，21世纪的人才短缺将是一个世界现象。

入世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员来往将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会进一步加剧。面对入世的挑战，我们如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。如果说以往的人才争夺多数属于"个案处理"的话，那么入世后的人才争夺很有可能要变为"批量进行"。这绝不是危言耸听，企业界对此必须要有清醒的认识，绝不可麻痹大意、掉以轻心。我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。

挑战之二：紧缺人才的培养显得更加紧迫

根据分析预测，就宏观层面来讲，我国目前短缺的关键性人才主要是四大类：第一类是高层次人才。由于历史的原因，导致我国目前高级专家严重不足、后断乏人，不能满足现代化建设的要求，需要加大培养开发的力度。第二类是高新技术人才。包括信息科学、生命科学、新能源与再生能源科学、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学、管理科学等八大领域的人才。高新技术已成为新的经济增长点，高新技术产业将成为知识经济的支柱产业。抓紧培养高新技术人才已成当务之急。第三类是高素质、复合型的企业高层经营管理人才。第四类是高级金融保险人才。以上四类人才的培养应当作为21世纪的中国人才资源开发战略的重中之重。

除了上述四类的高层次人才短缺外，入世后还有哪些人才相对紧缺呢？根据我们的研究认为，下列10类人才都会明显短缺；一是国际化经营人才；二是国际商务谈判人才；三是电子商务人才；四是外语人才；五是法律人才；六是金融保险业人才；七是旅游业人才；八是心理咨询人才；九是研究与开发人才（我国目前每万名劳动者从事研究与开发的科学家和工程师只有8.4人，仅相当于中等发达国家的1/5和发达国家的1/9）；十是教育人才。

挑战之三：人力资源的整体素质亟待提高

我国的人力资源数量多但素质低，我们必须正视这个现实。入世后，对人力资源的素质将会提出更新更高的要求。那么，入世后什么样的人才最走俏呢？依我之见最走俏的将是那些素质复合型的人才，也称多功能型的人才或知识结构型的人。何为素质复合化呢？

笔者认为应当包括三层含义：一是知识的复合。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高。只有融会贯通，方能运用自如。二是能力的复合。就是说要掌握多种技能。一专多能、身兼数职的人才将是入世后最受欢迎的。三是智力因素与非智力因素的复合。也就是近几年来正在广泛讨论着的一个热门话题--智商与情商的问题。既要提高人的智商，更要提高人的情商。智商讲的是做事的本领，情商讲的是做人的道理。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。中国人口占世界人口的21%，人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易客的0.1%，而且是以低技术含量的脏累险工种居多。从整个劳务的需求呈上升趋势。我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7%。而发达国家正好相反。产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。面对入世的挑战，尽快培养一批"外战内行"的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，已经成为当务之急。

挑战之四：如何留住高素质的员工已经变得越发重要 入世后，国门将彻底打开，国民出入更加自由。但与此同时也给众多的用人单位带来了不少困惑与烦恼，如何才能留住高素质的员工显得越发重要起来。笔者认为，造成人才外流的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也应当是多角度的、全方位的。通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，应当成为企业留人的基本政策。

所谓事业留人，是指事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因为有干头有奔头的人才就不会产生走的念头，而且还会越干越有劲头。拓展领域，发展事业，不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才至关重要。

所谓环境留人，是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。

所谓制度留人，是指通过改革和完善人事制度来吸纳、安抚和稳定人才，这一点更带有根本性、长期性和全局性。具体可通过举贤任能制度、双向选择制度、竞争上岗制度、利益驱动制度、兼职兼薪制度、绩效管理制度、沉淀福利制度等来吸纳和稳定人才。以下制度有的可以单独实施，有的需要综合并用。

所谓待遇留人，是指通过提高人才的基本待遇、解除人才的后顾之忧来吸纳和稳定人才。包括薪水、奖励、住房、期股等。高素质的人才个人收入应当足以能够养家糊口，这样他才能全身心投入到事业中去。

所谓感情留人，是指通过情感交流和心理沟通来吸纳和稳定人才。要做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就不会轻易离去了。即使有人还是执意要走，也不必大动干戈、对簿公堂，明智之举应当是举杯欢送、送人留心，寻求日后新的合作。

2、 入世，给中国企业的人力资源开发也带来了许多难得的机遇

机遇之一：为推动我国企业人力资源结构性调整带来了契机

入世后，我国的经济与世界的经济将更加融为一体。按照国际大市场的需求，我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人力资源结构的调整，产生连锁反应。入世后，我国服装、纺织、旅游、外贸、食品加工等服务行业的人力需求将会大幅度增长，而农业、机械、汽车等行业的人力需求则会明显减弱。有专家预测，入世后我国可能会有数千万人口的大迁移。人口迁徙、人力资源转移是经济发展过程中的必然现象。人力资源主体转向服务业，这不仅有利于促进人力资源结构的调整与优化，而且是经济进步的象征。因为，21世纪服务业发展的水准将是经济发达与落后的重要标志。

机遇之二：为企业各类人才施展聪明才智提代了宽广的舞台

中国人勤劳智慧世界公认。但是，由于长时间的闭关锁国，再加上体制和制度方面的原因，许多优秀的人才受舞台狭小的限制，没有用武之地，创造潜能远远没有得到充分的发挥。入世后，我们的活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供了一个更加宽广的舞台。经济全球化必将推动经营国际化，一大批国际化经营人才必将会脱颖而出。入世，不仅有利于吸引外资，弱加国内的就业岗位，而且有利于中国人走出去到世界各地去做事情。增加劳务输出，有助于缓解国内的就业压力。

机遇之三：为提高企业的核心竞争力创造了条件

21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人们对企业核心竞争力有各种各样的解释，我认为人才竞争力应当作为企业的核心竞争力。入世后，国际交往会进一步增多，有助于我们学习借鉴缔约国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综合素质和国际竞争能力。

机遇之四：为促进企业各类人才的成长注入了活力

入世后，国际竞争将进一步加剧，这对习惯于在安逸舒适环境中生存的多数中国人来说既是挑战也是机遇；入世后，中国企业有了更多更广泛参与国际分工和国际合作的机会，有助于学习借鉴国际上先进的经营理念和管理方法，推动着自身的技术进步、管理创新和人力资源开发。入世后，来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把管理问题提升到并系生死存亡的高度来认识，断而转变观念，突破体制，营造机制，增强中国企业的优患意识，激发起企业员工的使命感和紧迫感。

3、 直面挑战，抢抓机遇，奋起直追，加快发展，这是中国企业未来发展的必然抉择

综上所述，入世，有利有弊，利弊共存，利大于弊。从经济发展的角度来讲有十利五弊。十利是：第一，有利于维护中国在世界经济舞台上的合法权益；第二，有利于扩大中国的贸易进出口；第三，有利于引进外资加快国内发展；第四，有利于推动中国农业现代化；第五，有利于促进我国传统工业的改造升级；第六，有利于加快中国服务业的发展；第七，有利于扩大就业；第八，有利于推动中国的市场化改革进程；第九，有利于提高老百姓的生活水准；第十，有利于促进中国经济与世界经济的协调发展。五弊是：第一，它将冲击我国的法律制度，凡是与世贸组织规则相抵触的部分都必须进行相应的调整，使之与国际惯例接轨；第二，它将冲击我国的国内市场，导致相当多的领域和行业特别是汽车、化工、金融、保险、证券、电信以及服务业等行业的竞争加剧；第三，它将冲击我国的经济结构和产品结构，一些长期依靠制度保护的企业和产品必须进行大幅度调整，优胜劣汰已成必然；第四，由于我国对外经济在国民经济中地位和比重的提升，世界经济的周期性危机和突发性波动对我国经济的影响也会随之加大；第五，由于我国同世贸组织面员国的经济联系不断增多，利益关系日趋紧密，如何谨慎处理好贸易争端将成为一个新的课题。从人力资源开发的角度来讲主要是上述四大挑战和四大机遇。

面对入世的挑战，我们人事工作者最重要的是做好三方面的准备：第一是转变观念。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的观念、人才资源是第一资源的观念、人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法治管理的观念等。第二是制定战略。任何一个企业，无论你的规模大小，都应当尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略。这个战略必须包括稳定人才队伍、提高员工素质、增大人才含量、优化人力资源结构、增强员工的活力等内容。第三是创新制度。要按照中共中央最近批准下发的今年十年《深化干部人事制度改革纲要》的精神，结合企业的实际，认真抓好企业人事制度的改革与创新。主要内容包括选好头头配好班子、改革分配制度、加强培训提高素质、搞好人才引进等。全面推进企业的人力资源开发，不断提高企业的人才竞争力，实现企业健康持续地发展。