自从等级差别的出现，就鬼使神差般的把人分为三六九等，不同等级的人享受到的待遇有着本质差别。所以，从古至今在等级森严的国家与社会当中，这种差别就没有完全摆脱过，自然就产生了分配中的不均和不公现象。
收入与分配上的不平等以及等级的壁垒，自然而然的就会延伸到了人身与行为上的不平等。这就是为什么早在二千多年前我们的古代先人就提出了“劳心者治人，劳力者治于人，治于人者食人，治人者食于人”这样经典的阐述呢？
实际上，这种言论与实际也一直是指导着后来社会变迁和人类延续的一个正宗的理由。作为人类社会自诞生以来，从步入到原始社会晚期时开始，就已经导致了这种人与人之间差别与等级的产生，从来没有改变过，一直就延续到了今天。无论社会意识形态是怎样的，但这统统是现实存在着的一个不争事实。
我们从古代过度到现代，从社会过度到企业，这种现象也同样呈现出一种级别的高低就决定了一个人薪酬待遇和贡献率大小的问题。尽管许多企业也在展开着一场有着一个企业中，到底是以级别取薪合理，还是以岗位价值及贡献率高低取薪更让人信服的大讨论。
其实，许多企业仍然会受到这种“习惯性级别差异”思维因素的影响。有这种思维的人统统将企业当中的人员分得非常清楚，层次与界限划分得如银河般明显。你是员工就是员工，你是基层管理人员就是基层管理人员，然后是中层管理人员到高层管理人员。你处于哪个级别，就得拿哪个级别的薪水，反正不能越雷池一步。
如果是参加企业性质或社会性质的活动，享受到的福利待遇或是各类补助、奖励等等名目繁多的与级别有关的项目，则该是哪个级别的就得划到哪个级别，根本没有特殊要求。就算你是员工中“卧着的龙、伏着的凤”，也难来个“鲤鱼跳龙门”。
就象许多企业所奉行的一样：“老板或老总看着你顺眼，说你行你就行，不行也行，哪怕你是马尾巴穿不起来的豆腐；老板或老总若是看你不顺眼，说你不行你就不行，你行也不行，即便你怀才不遇或是自命不凡，都得认了，终究还是被排在普通员工之例”，永远挣扎在社会的最底层。
因此，在企业里，一个人能力的发挥，机遇很关键。你在企业里的工作，远点说就是职业生涯，就好比是到了婚姻年龄的少女们，工作好也好，能力好也罢都不如她们认为的嫁的好。有这种观念的人和现象几乎是与有着等级差别的人与现象同时产生同时延续的。一个也无法改变。还有一种说法就是在企业当中，“能力强不如跟对了人”，跟对了一个上级会时刻想着拉你一把，给你许多现成的机遇与条件，避免走了许多的弯路。既节省时间也提高效率。
一个人的成功一样，往往都或多或少的带有一些偶然的色彩在其中。由此，所造成的员工间的岗位价值与贡献率以及级别与贡献率是否对称而引发了诸多矛盾。有些员工的岗位是核心关键岗位，他们的贡献率是非常大的，而有些所谓的管理人员的岗位价值并不见得有多重要，贡献率有多大，但就是因为他们存在着级别上的差异，他们所受到的待遇与得到的薪水却有着较大的差别。就象许多企业提出的，要把这种普通员工与管理人员的薪酬差别尽量拉开拉大，所以造成了普通员工与管理人员，尤其是中高层管理人员间的薪酬差别呈现几倍、十几倍、甚至是几十倍的差别。这些企业视普通员工的贡献为草芥，认为那根本不值得一提，常常忽略了“滴水石穿，绳锯木断”的浅显道理。这些企业中所谓管理人员只知道每个月自己有着足够的薪资去消费、使用或存储，却并不会过多的考虑普通员工们拿着那样微薄的收入是如何过活，并且为了生存还在为得到发展或提拔升迁充满幻想、期待与渴望，而这是怎样的一个长期过程！长此下去往往造成了员工心理失衡，由此所引发的企业矛盾到一定时候就会如山洪暴发，引发存储“地震”。
尽管这些问题很早就受到了许多行业内专家学者的重视，认为员工的薪酬应该以岗位价值和贡献率作为衡量的依据，也曾在企业实施。可事实是，不是经历漫长的等待就是迟迟的拖延，或是受到许多管理人员的消极配合与积极反对。因为许多的有着浓厚级别观念的管理人员不能容忍这种以岗位价值和贡献率高的员工并且是自己下级的员工拿到比他还高的薪水。这样的情形若发生，至少还说明一个问题，作为一位管理人员，如果薪水没有一般员工拿的高，则说明他的贡献率没有普通员工大，还没有一个普通员工重要。
种种原因表明，企业导入员工的岗位价值与贡献率的评估机制是非常正确的，根据员工对企业贡献价值的多少来确定拿多少薪酬也是很合理的。有些能担当管理者角色的员工虽然是管理者，但他确实没有一些不能胜任管理岗位但却对企业有着非常大的贡献的关键岗位员工价值贡献大。比如一个企业的技术员工、研发员工、营销员工、无形价值创造员工等等。
这样做的企业，人员流失率也会大大减少，并且员工也能够看到自己工作与职业发展的未来空间。对于员工而言，一是自己的成长空间是否能够有希望看到足够广阔，一是自己的薪酬是不是因自己的辛苦付出后，有价值的付出后得到相应的高额回报。总之，企业所做的就是让员工满意和放心，而企业能做到这点，能解决好这个问题就已经很是不易了。
