脱离国情，贪大求洋
一些经济实力较强的大型企业经历了重组改革之后，人力资源管理的重要性被提到了空前的高度，在频频聘请咨询公司进行管理咨询的同时，还寄希望于引进优秀的HR软件来提升管理。尤其当企业高层到国外考察后，便试图直接引进这些国外企业正在应用的软件来迅速提升管理，但真正实践起来，却屡遭挫折，有以下这样几个原因：
①管理基础相差甚远。曾经有一个大型企业就人力资源管理信息化建设的种种疑惑去一家国际企业进行了一次考察，对方谈到：一个企业要想eHR实施成功，必须具备畅通的网络、基础的夯实、流程的规范这三个条件。回来后，这家国有企业发现三个条件自己都不是很具备。
就拿流程规范这一点来说，企业每引进一个人，按照正常的流程，应该先有缺岗，再行招聘，然后录用。事实上，现在的企业（尤其是国企）按照这个流程走的很少，非正常进人时有发生，如果HR软件不允许这样的事情发生，那么，用户就认为软件不能满足他们的需求，这也是很多单位的HR软件经常始用终弃的原因。
②深层次的文化差异。西方发达国家 “法制”重于“人治”，当一个人经过考核，被确定为“不能胜任工作”后，很自然就会“走人”，无论老板和员工都会认为是非常正常的事情，但是在中国情况就大不同了，经常能看到一些单位的门前有下岗人员闹事，针对这种情况，一些单位只好延缓了改革的步伐。
很多厂商在设计软件的时候，很少考虑国情的因素，一些绩效考核软件，往往能够支撑用户使用一年，到第二年，考核体系发生了变化，或者因为领导觉得过于透明，不符合中国国情而淘汰不用。企业花了很大代价推行的软件，经常导致最终运行起来的只是很基础的部分。
③国情的差异。曾经有一个国内企业聘请了一位具有国际企业管理背景的人士担任总裁，这位总裁在一年之后进行了一次反思：“我刚进这个企业的时候，对于一项差旅费管理制度非常不理解，该单位规定：普通员工出差行程在24小时以内坐火车，行程在24小时以上坐飞机。在国外，出行工具都是飞机，所以当时我感觉这个企业的效率很低。但在一年之后，我终于理解了这个问题，因为当时我忽略了一点，国外发达国家的人工成本比飞机票贵，国内的人工成本比飞机票便宜。”由此可见， 只有建立在国情之上，融合国外先进管理理念建立起来的制度才是经得起考验的管理制度。
