编者按：留住人才，薪酬是基础，发展是关键。
   
　　曾经的“21世纪什么最贵？人才！”，电影《天下无贼》中的一句经典玩笑却是当前IT相关领域的真实写照。信息商业渗透到每个行业，IT人才的需求不断增加，而居高不下的人员流动率也就成了IT管理人员甚至企业的心头之痛。《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，80%的IT从业人员有离职意向，远高于韬睿咨询公司（Towers Perrin）对所有行业调查得出的60%的结论，难怪不少IT管理人员抱怨自己成了企业的“培训经理”。

　　一个长久的雇佣关系，是各方面因素达到平衡的结果。而对于IT从业人员而言，年轻的人才结构，日新月异的行业发展变化，都使得他们关注的重点不仅局限在薪酬水平，而是扩展到了发展空间、学习机会、职业规划等更长远的方面。在这种情况下，企业要保持IT员工的相对稳定，从员工的付出中获得稳定的收益就必须付出更多。因此，不仅是因为企业要为IT人才付出更高的薪水，更是因为要从各方面满足他们学习、发展的需求。

激励性的薪酬

　　薪酬是留住人才的基础，根据《信息周刊》“2006年IT薪资调查”显示，接近80%的IT普通员工寻找新工作的原因之一是薪酬水平。W先生一年半前被公司从上海召回总部担任IT总监，他所在的公司是中部一家老牌国有机械制造业企业，上任之后，他首先说服公司将IT部门定义为一级部门，成为产品研发的平行部门，IT在公司的地位提高了，薪水和福利也有了较大幅度的提升。W先生表示，薪水不仅是一个数字的概念，还在很大程度上代表了一名员工的价值和企业对他的认可程度。去年以来该公司40多人的IT队伍仅有1人辞职。

　　潘进杰担任媒介购买机构群邑公司（GroupM）中国区IT总监也只有半年多时间，目前他正在调整IT部门的薪酬结构。公司的业务发展对信息技术的要求越来越高，相对于各方面体制都很完善的大型IT公司而言，高水平的薪酬待遇可以帮助公司吸引和保留一些人才。但留才的效果并不和所付薪水成正比。以前公司员工每年的加薪幅度可以达到100%，但这并不能达到有效留住人才的预期。潘进杰认为，相对于可控的薪酬数据，员工的想法是很难控制的，制度的公平就显得很重要。100%的薪水涨幅，也许会让员工认为长期以来他得到的回报一直偏低；更糟糕的是，下一次的调薪，也许99%的增长也难以再令员工满意。潘进杰现在做的，是在公司的整体标准上建立一套针对IT员工的薪酬制度标准，定义每一个职位、层级，相应的薪酬范围，以及调薪的标准和幅度。