写下这个题目，连我自己都觉得奇怪：什么时代了，怎么还谈人与动物的共性啊？但是，我不得不告诉各位的是：这是我读完了《鲸鱼哲学》的第一感觉，或者说是该书给我的最大启发。

　　当朋友说要送我一本好书一读时，我并没有在意。拿到书，先是注意到作者，但从书名怎么也看不出与管理有什么关系。于是便纳闷朋友为什么要建议我读这书。因为书的副标题是积极人际关系的力量，我怀着本能的好奇翻阅了几页。这下好了，一发而不可收，直到一口气读完。

　　有没有这样的经历：员工总是不能表现出自己所期望的行为。或者下属的表现总是达不到你的要求。你越是去纠正下属的行为或错误，他们就越是不能按照你要求的去做。

　　为什么？因为我们不懂得人的行为的规律，不知道如何去塑造人的行为。

　　但是，动物驯养员知道动物的行为规律，因此他们可以把动物训练得按照人的要求去做事，表现出人所期望的行为来。这就是人与动物的共性：只要把握了他们的行为规律，就能让他们表现出我们所期望的行为，无论是动物，还是人。

　　《鲸鱼哲学》给我们提供了一个全新的诠释人的行为的视角。作者从海洋动物园鲸鱼表演的描述开始，通过分析动物驯养员如何训练得巨大鲸鱼按照人的要求表演各种高难度动作，向我们介绍了行为训练的基本规律。这些规律不仅适用于对动物行为的训练，同样适用于对人的行为的激发和诱导。这些规律，简单地被概括为三点：建立信任；及时给予肯定；出错时调整注意力。

　　是的，你的判断没错，这些规律没有任何新意，太简单了。简单得没有人去注意，没有人去运用。可是，正是这些简单的规律，如果你能将他们完完全全地应用到你的生活和工作中，他们将给你带来令人叹服的效果。

　　本书的主人翁韦斯是一家公司的经理人，因为工作不开心，他本想到海洋世界公园放松一下，却从观看鲸鱼表演中生出很多疑问来：为什么鲸鱼训练员能把庞大的鲸鱼训练得如此听话？能够让鲸鱼按照训练员的要求表演很多高难度动作？他们是如何做到的？令他惊讶的是他的这些疑问所获得的答案，恰恰是可以解决他自己在管理中遇到的难题的有效手段。

　　对人要多鼓励，多表扬。因为人们渴望得到鼓励，无论是上司，下属，还是家庭成员。如果你期望别人表现出你所要求的行为，那就要给他们充分的鼓励，对于他们值得肯定的行为，首先要关注，然后是把你的满意表达出来。遗憾的是，很多人在实际工作中的表现正好相反：当下属的表现符合要求时，他们不去关注，甚至是忽视。因为他们觉得下属做好工作是应该的。当下属的表现出现问题时，他们却会纠缠不休。这样做的结果是好的行为难以保持，不好的行为反倒屡禁不止。为什么呢？因为，人的行为的规律告诉我们：对于一种行为，别人的关注就是一种强化，会提高这种行为重复的可能性。也就是说，"你越去注意某个行为，这个行为就越可能被重复。" 关注的方式很多，表扬是关注，批评也是关注。因此，如果你不想鼓励不好的行为，那就不要在上面的花太多的时间，不用去关注它，不用去纠正它。

　　那我们该去关注什么呢？答案很简单：关注好的行为。好的行为不一定是完全正确的行为，但一定是值得倡导的行为。有人认为只有当下属表现出好的行为时才值得表扬，错了，我们不是去表扬好的行为，而是应该表扬进步！因为，没有人会第一次就把工作做好，但可以逐渐改进。就像训练鲸鱼一样，一开始就让鲸鱼跃出水面跳过一米高的绳子，那是不可能的。训练员了解行为的规律，因此，他们先把绳子放在水下，放在鲸鱼可以游过的高度上，只要鲸鱼从绳子上游过去了，训练员就给鲸鱼一点吃的，或者拍拍它的头（注意，这就是鼓励，是强化！）。然后训练员把绳子的高度提高一点，如果鲸鱼游过去了，再给它鼓励。。。鲸鱼会因为受到鼓励而喜欢越过绳子，这样，直到训练员把绳子的高度放到水面以上，鲸鱼会想办法从水中跳起来越过绳子。最终，训练员使鲸鱼可以表现出他所期望的行为来。所以，我们要鼓励是进步，而不是等完全正确的行为表现出来后再去表扬。

　　为什么对某种行为的关注会导致这种行为重复的可能性呢？因为行为的规律告诉我们：人们会因为表扬而努力。我们都渴望表扬，我们会因为别人的表扬而努力工作，如果努力工作可以换取表扬的话。

　　必须承认，书中所说的道理非常简单。实际上就是行为主义心理学所讲的强化理论。这个理论诞生于上个世纪40年代。理论的核心思想是通过对人的正确反应的积极强化、对错误反应的消极强化，来塑造人的行为，促进人的学习的发生。但是，本书把这个理论生活化了，形象化了，趣味化了，使读者在起伏跌宕的故事情节中领悟管理的原理和方法。对很多人来说，特别是管理者来讲，这些规律确实是值得一试的巧妙手法。

　　根据强化理论，人的行为一定是有原因的（前因），这种原因我们往往是不去注意的，大多数人注意的只是行为的后果。因此，要想真正了解人的行为，就必须从前因、行为、后果三方面去进行系统地分析。这就是所谓的ABC分析法。A代表的是前因或诱因，B代表的是行为，C代表的是后果。ABC分析是一种可以用来对影响行为的前因和后果进行系统分析的简单易行的方法。这一分析技术的精髓在于从他人的角度去了解他人的行为，即便这种行为看上去是徒劳无益的，或者是有悖常理的，甚至有损行为者本身。所谓前因，是指背景事件，存在于一个行为之前，为改行为的发生设置了舞台。所谓行为，就是表现，是一个人的所作所为。所谓后果，是强化因素或惩罚因素，指发生在表现者身上的行为结果。例如：

　　需要说明的是，强化的作用需要一个重要的前提：信任。训练员在正式开始对鲸鱼进行训练之前，一定要花大量的时间与鲸鱼相处，和它们一起嬉闹，玩耍，以此来赢得鲸鱼的信任。信任是保证强化效果的重要基础。

　　一旦你与员工建立了信任，即便你犯了错误，员工也会毫不犹豫地回报你。反之，如果你不被员工所信任，即使你有时讲的是真话，员工也不会相信你！在这种条件下，你的强化手段就难以奏效了。

　　如果你只是将这些原则和技巧作为以自己的意志控制员工行为的手段，而不是要求自己从内心善待员工，信任员工，即使能能够娴熟地使用强化的原则，也注定要失败的。

　　我这样说完全是在说教了，背离了《鲸鱼哲学》的风格。因此，建议各位花点时间读一下这本难得的好书吧。作者可是大师级的人物。能够把高深的理论用生活中的一般现象来解释，并将其运用到管理中，像讲故事一样把整个过程描述出来，形成引人入胜的效果，让读者在趣味中感悟管理的真谛，这是著名管理大师肯尼o 布兰查德的过人之处。

　　如何使别人表现出自己期望的行为来，《鲸鱼哲学》讲的比我讲的好成百上千倍。但是，有一点我想补充一下。

　　近年来，国内几乎所有的管理者和领导者都在大谈特谈人力资源的重要性，甚至把人力资源看成是企业最重要的资源。可是，管理人员究竟用了多少时间来研究人的行为呢？我所知道的是各级经理人都把大量的时间用在关注财务报表、销售数量上，或者是引进先进的机器设备上了。遗憾的是这样做的结果使我们根本无法实现人力资源的真正价值。英国空想社会主义者罗伯特o欧文1813年曾经说过，"如果说你对无生命的机器进行精心维护可以为你带来如此之大的收益，那么，如果你对员工（你的活机器，其构造远比机器要奇妙得多）也给予相同程度的关注，会出现什么出人意料的情况呢？当你对员工有了全面了解，你会获得有关他们的正确知识。。。。你会认识他们的真正价值，你会乐于更加频繁地把你的思考从无生命的死机器转移到有生命的活机器上。"欧文说的是真理，所以，即使今天，他的话仍然是有效的管理真谛。

　　让我们通过《鲸鱼哲学》来重新认识人的行为规律吧。

　　作者：孙健敏，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，著名的人力资源管理专家。