根据"80／20原则"，公司中的百分之二十的员工创造了百分之八十的价值，所以大多数公司常常会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。事实上，管理者应该恰当地处理好与骨干员工以及基层普通员工的关系。重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持"适度距离"将有助于整个人际关系的和谐与平衡。　

　　在《最后期限》一书中，空中快递公司的最高决策者通常会穿上蓝色的工作服，同普通员工一起挥汗如雨，也经常在工作之余一起闲话家常；美国宇航局经常会举行有员工家人参加的大型晚餐会，来让员工的家庭和睦，员工很累的时候，领导就会督促员工回家休息。所以，作为管理者，不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。但很多管理者可能以工作忙为借口，从而忽略了这些极其重要的细节。通用电气的杰克·韦尔奇也算得上是 "特大忙人"了，可他却能经常抽出时间和基层员工沟通。何况，有太多的管理者根本就没有他忙。所以，无论多忙，管理者都是需要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通的。如果一个领导只关心员工的工作，除此之外的任何东西（家庭的变故，身体不适，情绪低落等等）根本不屑过问，员工就体会不到关心和重视，积极性就不可能调动起来，工作质量就不会有领导期望的那么高。

　　情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，管理者要真正地了解员工心中所想，从而贴近员工的内心生活，为他们排忧解难，因此从内心深处激发员工的积极性。一方面，管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围（自由开放、分享信息、人人平等的氛围），除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。另一方面，要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有被尊重和认同的需要了。一般情况下，现代企业中员工的素质普遍都比较高，即使你认为自己的员工素质并没有期望的高，甚至很低，但人的才干的体现是需要时间和环境的，总之，员工要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调"以人为本"，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要让员工感觉到被重视。

　　如何尊重和认同员工呢？首先，不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行"职务无称谓"制度和"平等共事"的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。其次，要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢？关心别人，就是"你的痛苦在我的心中。"著名的心理学家阿弗瑞·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道："凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人，也就是这种人，导致了人类的种种错失。"这一段令人发醒的话，是值得管理者在员工关系管理中铭记的。最后，要衷心地让员工感受到重视。威廉·詹姆士说过，"人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。"我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们做出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。

　　同时，有必要让员工树立"主人翁"的心态，更好地为未来拼搏。首先，要让员工有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享信息和成果，公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。其次，要让员工有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。最后，有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了"论资排辈"的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己。管理者的英明和大度，是对优秀人才的非常好的奖赏，也是情感管理中的上乘境界。

　　《最后期限》一书中所描写的6个机构（美国宇航局，FBI, 康菲石油公司，特纳建筑公司，空中快递公司，奥德塞团队）毫无疑问都是世界优异机构，他们在时间紧迫万分的前提下，能够调动一切可以调动的因素（最重要的当然是员工的积极性），去完成那些看起来绝对不能完成的任务，其中最重要的一个秘诀自然是它们推行了一种情感管理，有些是明确进行的，有些却是在无形中进行的。